Fundamentos

BASES FILOSOFICAS, TECNOLOGICAS Y PRAXIS DEL LIDERAZGO

El presente ensayo busca plasmar las bases filosóficas, tecnológicas y praxis del liderazgo, así como su evolución y algunos enfoques dados en diferentes organizaciones por medio de un análisis conducente a reflexiones finales sobre la taxonomía del liderazgo y la tendencia del liderazgo organizacional en las empresas, tanto públicas como privadas, considerando las características del líder en medio de una actualidad gerencial compleja y transdisciplinaria.

En primer lugar, y de manera particular, considero que es importante enfatizar que el liderazgo es un objeto de estudio complejo, no solamente porque es ejercido por personas que interactúan entre sí, sino por las relaciones entre diversas variables, conceptos y organizaciones interactuantes; no en vano, por décadas, su estudio ha sido una parte central de la literatura sobre gerencia y conducta organizacional. 
En este sentido, el liderazgo ha sido definido en términos de rasgos individuales, conducta del líder, patrones de interacción, relaciones definidas por roles, percepciones de los seguidores, influencia sobre los seguidores, predominio sobre los objetivos de la tarea, grado de transformación de las personas, influencia sobre la cultura organizacional, entre otros aspectos significativos; sin embargo muchos autores han logrado diferenciar comparativamente entre gerencia y liderazgo; como elementos  claves en la caracterización de los diversos enfoques emergentes para los actuales tiempos, los cuales son tomados en cuenta como esencia para el presente ensayo.
Ahora bien, el liderazgo siempre ha existido, porque nació y evolucionó junto con el ser humano y su necesidad de integración, por lo que su ejercicio es innegable tanto en el hogar, la comunidad y el trabajo, por esta razón es calificado como un fenómeno universal que incluye una relación entre líder y seguidor.

Al respecto, Robbins (1998), define al liderazgo como: “la capacidad de influir en el grupo para la obtención de metas”. (p. 336); mientras que Arias (1999) manifiesta que  constituye “un proceso para alcanzar una visión y una misión valiosas mediante el involucramiento y el desarrollo integral de las personas y sus facultades humanas, utilizando al máximo los recursos y con repercusiones positivas para la calidad global de vida. (p. 199).

Considerando lo anterior, el liderazgo se puede entender como la capacidad que tiene una persona para influir sobre las demás, bien sea porque sus características personales les atraen e identificándose con él, o bien por la capacidad que ha demostrado en determinadas acciones. Es por ello que, quien ejerce el liderazgo debe combinar habilidades técnicas, humanas y conceptuales y guiar de esta manera al talento humano para el logro de las metas establecidas.

Por otra parte, se ha querido descubrir los rasgos de los líderes; en este sentido, una manera de observar el liderazgo consiste en comparar los diferentes rasgos, como por ejemplo, la seguridad en sí mismo, la creatividad y la inteligencia de los líderes y de los que no son, para comprobar las posibles diferencias, y en el liderazgo empresarial se busca la relación  entre sus características personales y la eficacia de su trabajo.

Referente a lo anterior, plantea Benavides (2005) que la premisa del Enfoque de los Rasgos subyace “de que los buenos líderes nacen” (p. 211) y se intenta determinar las características que poseen. Entonces, un líder tiene una serie de rasgos innatos que le facilitan la capacidad de liderazgo, en consecuencia no se puede aprender a ser un líder, tan sólo se identifica a los que poseen unas determinadas características.

No obstante, otros especialistas rechazaron los resultados de las investigaciones sobre la Teoría de los Rasgos, así Stodgill (1948) reseñado por Benavides (ob.cit)  manifiesta que “una persona no se convierte en dirigente en virtud de que posee alguna combinación de características…la dirección debe ser concebida en términos de la interacción de variables que están en constante flujo y cambio” (p.212).

Según lo mencionado, en el enfoque de los rasgos al priorizar las características psicológicas de la personalidad, no se le da valor a la situación específica en que el  líder actúa, ignorando los factores situacionales, por lo que es necesario tener presente que un grupo es un proceso de interacción social condicionado por normas y valores sociales.

En consecuencia, estas dos maneras generales de forjar el liderazgo han tenido su expresión en la psicología social en dos enfoques: el enfoque de los rasgos y el enfoque situacional que comienza con el desarrollo organizacional siendo una característica del enfoque grupal de liderazgo. Existe una serie de factores que intervienen de manera recíproca y que hay que considerar en el liderazgo y son aquellos que básicamente están concernidos con las características psicológicas, el contexto específico en que actúa la persona y en especial las actividades concretas, así como las necesidades y expectativas de los integrantes del grupo, por lo que la Teoría por Contingencias explica que el estilo de liderazgo adecuado se determina según el líder, los seguidores y la situación. En este enfoque manifiesta Fiedler (1967) reseñado por Palomo (2010) “la dirección es esencialmente una relación en la que una persona utiliza su poder en influencia para lograr que numerosas personas trabajen juntas y realicen una tarea común” (p.34).

 De tal manera, que la teoría de Fiedler refiere a la cantidad de poder e influencia que el líder ejerce sobre las personas; tratándose del grado en que sus acciones condicionan, predeciblemente, las conductas de las personas. El supuesto vital de esta teoría es que no existe una única mejor forma de liderar, sino que el estilo de liderazgo óptimo es contingente en función de cada situación; por lo tanto estilos totalmente opuestos pueden ser efectivos en diferentes contextos; al respecto plantea Hampton (1944) “la eficiencia del estilo de liderazgo depende de que se adecue a la situación. Las situaciones pueden clasificarse según el grado en que favorezca al líder” (p. 478).

Por otra parte, al tratar sobre teorías relacionadas con la influencia y el poder, es necesario referir dentro del modelo sociopolítico la clásica tipología realizada por Lewin, Lippitt y White (1939), quienes determinaron el estilo democrático, autocrático y el laissez faire.

En el estilo Democrático, el líder establece los objetivos y actividades a realizar teniendo en cuenta a las personas que participan en la toma de decisiones, y según Benavides (ob.cit) “…se fomenta la participación…”. Por otra parte, el Autocrático manifiesta Ramos (2005) “se caracteriza porque el líder determina los objetivos, las tareas y las funciones a realizar, y supervisa de forma escrita el trabajo de los subordinados” (p.64), e igualmente plantea que este estilo “genera mayor descontento que el estilo democrático y produce más dependencia…” (p. 65).

En cuanto al estilo Laissez Faire, manifiestan los autores es un estilo exageradamente permisivo y produce confusión por la ausencia de normas, es decir, la actividad directiva del líder se mantiene en un grado mínimo, permitiendo al grupo actuar sin casi supervisión.

Por otro lado, puede existir un Liderazgo Transaccional, el cual está fundamentado en cumplir con los objetivos y con el desempeño esperado, recompensar si se logran los objetivos, y castigar o reprender si no. Se denomina así porque la "transacción" sería lo que se le paga a los miembros del equipo a cambio de su esfuerzo y su cumplimiento. La base de este liderazgo es una transacción o proceso de intercambio entre los líderes y sus seguidores; el líder reconoce  las necesidades y los deseos de los seguidores y, después, explica con claridad cómo podrán satisfacerlas, a cambio de que cumplan los objetivos especificados.

En torno a lo anterior, es importante enfatizar que, durante años, algunos autores, han concebido al liderazgo como una actividad amplia y visionaria que trata de inspirar, e incluso transformar, a los miembros de la organización, de que piensen y actúen en conformidad con las ideas organizacionales, así las personas se sentirán comprometidas a alcanzar metas, que se identifiquen con la corporación, en este sentido, a este tipo de liderazgo se le llama liderazgo transformacional.

Quienes conciben el liderazgo en esa forma transformacional lo consideran como un elemento decisivo de la eficacia organizacional. Maxwell (2007) ya había expresado antes esa opinión, al plantear que el líder transformador enfoca su esfuerzo en lograr un significativo aprendizaje desarrollado en la organización, siendo competente para comunicar su propósito estratégico, dirigir sus acciones para lograr con eficiencia y eficacia la dinámica productiva, así como el intercambio de ideas

Por su parte, Lerma (2007), agrega como el liderazgo transformacional presenta un conjunto de lineamientos que postulan que las personas seguirán a quien los inspire, donde los seguidores con visión se enfocan en lograr significativas metas, siendo importante actuar con entusiasmo y energía. En este sentido, con este liderazgo se motiva al personal, quienes son dirigidos para aceptar y comprometerse con la misión y visión organizacional. Por tanto, tiende a transformar a las personas, estimulándolos a actuar por sobre sus propias exigencias laborales; originando cambios en los grupos y en las organizaciones.

 Ahora bien, actualmente, las organizaciones atraviesan cambios significativos, como es el paso de un paradigma moderno a un paradigma de organización postmoderno, donde se puede describir la manera en que éstas se transforman, alejándose de una gerencia jerárquica tradicional para llegar a una participación activa de todas las personas que la integran; y es importante destacar que el gerente en una organización no solamente debe ser gerente sino un líder que sea capaz de lograr cambios totalmente positivos dentro de la misma, con un personal que se sienta comprometido y comparta sus valores organizacionales.

Desde esta perspectiva, se subraya que el nuevo milenio ha convertido las prácticas de las organizaciones y con ello las particularidades que el nuevo ámbito empresarial demanda de los lideres, sin importar si son organizaciones privadas o públicas, pues, finalmente el entorno que las rodea es el mismo, el cual está en constante cambios, bien sea por aspectos tecnológicos, políticos, económicos o sociales, por lo que es necesario contar con un perfil muy diferente del líder de hace varias décadas, y según lo manifiesta Schonfel (2000) “el líder que no evoluciona no es líder, porque si no prepara a su organización para un futuro diferente, atenta contra sus posibilidades de continuar sirviendo a su comunidad” (p.40); así, anticiparse al cambio y preparar la organización debe ser una función del líder de hoy y del futuro, debe ser capaz de crear nuevos estándares de desempeño y responder ante los desafíos de la competencia, clientes, nuevos mercados, estándares laborales, tecnología y del mundo globalizado.

E igualmente, plantea Schonfel (ob.cit) que las organizaciones que cuentan con un líder capaz de ejercer varios estilos de liderazgo de acuerdo a los requerimientos de cada circunstancia particular y estén maduros para sostenerlos, serán capaces para crecer y de mejorar la calidad de sus resultados. De acuerdo a lo anterior, la flexibilidad y capacidad de adaptación le permite al líder utilizar la forma más adecuada a cada situación siendo más efectivos al momento de lograr resultados.

Concluyendo, se realizaron algunas consideraciones teóricas sobre el liderazgo en base a diferentes posturas epistémicas de algunos autores, precisando que el proceso de dirección a través de un liderazgo debe estar acorde a los movimientos del entorno, representando este aspecto fundamental en la organización, y donde el líder debe constituirse en un actor motivacional para el cambio organizacional.

Por lo tanto, la tendencia es que el líder organizacional sea capaz de generar un empoderamiento por parte de las personas, un sentido de pertenencia e identificación con la organización, como consecuencia del modelaje del líder quien con sus acciones, inspiración de confianza, valores y principios, promueve y motiva a su personal a realizar una labor eficiente para alcanzar los objetivos y la visión organizacional, asumiendo un compromiso y siendo corresponsables de los procesos de la organización.

 

REFERENCIAS.

Arias, F. y Heredia, V. Administración de recursos humanos. México: Trillas,

   1999.

Benavides J. (2005). Administración. Editorial McGraw-Hill. México.

Hampton D. (1994)  Administración. Editorial McGraw-Hill. México.

Lerma, A. (2007). Liderazgo emprendedor: cómo ser un emprendedor  

    de éxito y no morir en el intento. Editorial Thompson. México.

Maxwell, J. (2007). Liderazgo. Principios de Oro. Editorial Grupo Nelson.

    Estados Unidos de América.

Palomo M. (2010).  Liderazgo  y  motivación de equipos de trabajo.  Editorial

    ESIC. España.

Ramos A. (2005) Mujeres y liderazgo. Una nuevo forma de dirigir. Editorial

    Maite Simon

Robbins,  S.  (1998).      Comportamiento    organizacional.   Prentice   Hall

    Hispanoamericana, S.A. (8ª ed.). México.

Schonfel R. (2000). El Liderazgo es un sentimiento: manual de liderazgo para

   organizaciones sociales. Editorial Fundación Compromiso. Argentina