EVOLUCIÓN HISTÓRICA Y TENDENCIAS DEL LIDERAZGO EMPRESARIAL EN EL DESARROLLO DE LAS ORGANIZACIONES
En primer lugar, es inexcusable
no dar inicio haciendo un recorrido por las diferentes etapas que
históricamente han atravesado las organizaciones a nivel mundial. Las
organizaciones, como sistemas sociales, son garantes de los efectos de sus
decisiones y acciones por lo que deben equilibrar la influencia del entorno con
sus responsabilidades, satisfaciendo necesidades sociales al fabricar un
producto ó brindar un servicio. Chiavenato (2011) manifiesta que “en el
transcurso del siglo XX, las organizaciones pasaron por tres etapas: la era de la industrialización clásica, la de la
industrialización neoclásica y la de la información”. (p.7).
En la era de la
industrialización clásica (1900-1950) se intensifica la industrialización, la
estructura organizacional se
caracteriza por ser piramidal y centralizada, con una departamentalización
funcional y con un modelo burocrático. Se consideraba a las personas como
recursos de la producción, conjuntamente con los demás recursos, como maquinarias,
herramientas, entre otros. La oficina encargada del personal se le designaba
Relaciones Industriales, y el personal era considerado como una extensión de
las máquinas, por lo que las decisiones son centralizadas por la dirección y
por el establecimiento de normas y reglamentos internos que permiten
disciplinar y estandarizar el comportamiento de los miembros de la organización. A pesar de los cambios concebidos
en el entorno, el cambio organizacional sucedía lentamente.
La era de la industrialización neoclásica
(1950-1990) se inicia en los tiempos de la post guerra mundial, donde las
transacciones comerciales se trasladan al ámbito local al regional y al
internacional; los cambios son violentos e imprevisibles, se incrementa la
competencia entre las organizaciones, las estructuras antiguas se volvieron
lentas ante las transformaciones que acontecían en el ambiente externo, por lo
tanto se crean nuevas estructuras para innovar y adaptarse al entorno, por lo
que la estructura matricial, es una especie de columna para reconfigurar la
tradicional organización funcional. Esta nueva estructura trataba de conjugar
departamentalización funcional con un esquema lateral de estructura por
productos y servicios. Las relaciones industriales pasa a designarse Administración
de Recursos Humanos, y a las personas se les ve como recursos vivos. En la
cultura organizacional deja de privilegiar las tradiciones antiguas y obsoletas
y pasó a concentrarse en el presente, permitiendo que el conservadurismo y el
mantenimiento del statu quo dieran paso a la innovación y a nuevas formas de
pensar.
La era de la información, empieza este periodo en
1990 hasta la época actual, esta era es denominada la del conocimiento, su primordial
particularidad son las transformaciones constantes, imprevisibles e inesperadas.
Gracias a la tecnología, existe un continuo intercambio de información, una
fluidez y veloz comunicación, la competencia entre las distintas organizaciones
se hace más fuerte, la migración de capitales se hace en forma rápida. Los
procesos organizacionales
cobran una mayor importancia para enfrentar las amenazas y aprovechar las
oportunidades presentes en los ambientes de cambios. Las unidades
administrativas cambian constantemente sus funciones, son flexibles y
adaptables al entorno, los cargos se definen y refinen adaptándose a las
situaciones del momento. La antigua administración de recursos humanos dio
lugar a un nuevo enfoque: la Gestión del talento humano, donde las personas
dejan de ser simples recursos (humanos) organizacionales, para ser concebidas
como seres dotados de inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades,
destreza, aspiraciones y percepciones singulares, así las personas, junto con
sus conocimientos y habilidades intelectuales, se convierten en la base
principal de la nueva organización. El mundo exterior influye bastante en la
cultura organizacional que pasa a privilegiar el cambio y la innovación
enfocados en el futuro y en el destino de la organización.
Según las etapas de las eras de la organización antes
descritas, se evidencia que es difícil establecer una separación entre el
comportamiento de las personas y el de las organizaciones; éstas operan a
través de las personas que forman parte de ellas, que deciden y actúan en su
nombre, así las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los
esfuerzos de diversas personas que trabajan juntas. Los términos fomento del
espíritu empresarial al interior de la organización o intraempresariado se utilizan
para exponer, por un lado, la capacidad de las personas de tomar y mantener sus
empleos y, por el otro, la capacidad de las organizaciones para desarrollar y valerse
de las habilidades intelectuales y valores de sus miembros.
De acuerdo a lo anterior, en la mayoría de las
ocasiones las organizaciones necesitan de un liderazgo que puedan guiar al
talento humano para el logro de las metas establecidas, y en muchas ocasiones
es el mismo talento humano quien “escoge” a los líderes, así tenemos los
denominados Líderes Informales, quienes independientemente de la delegación formal
de autoridad, silenciosamente son seleccionados por los miembros de la
organización, de los cuales buscan y aceptan dirección, al respecto menciona
Abreu (1998) el líder informal se da “en una relación cara a cara entre
dirigente y dirigido, no posee un status formal que lo identifique como tal,
pero podría llegar a adquirirlo sobre la base de su prestigio y ascendiente”
(p. 70); e igualmente, plantea Crespo (2003) que el líder “…puede surgir
espontáneamente del grupo” (p. 225); así vemos que definitivamente, en
cualquier grupo, bien sea en el orden familiar, escolar u organizacional, entre
otros, siempre va a existir una persona que influye más sobre las otras, de
allí que en innegable la existencia del liderazgo como fenómeno social.
En contraposición a este tipo de liderazgo, también
se encuentran los Lideres Formales, a quienes se les da el derecho de
dirigir e inspeccionar las actividades
de los miembros de la organización. En gran medida, realiza responsabilidades a
través de los mecanismos de la estructura organizacional y es reconocido
rápidamente por su autoridad y su estatus, al respecto plantea Crespo (ob.cit)
“el liderazgo aparece cuando el grupo percibe que el líder posee o controla los
medios para satisfacer sus necesidades, por lo que seguirlo supone un beneficio
para el grupo…” (p. 225).
No obstante, liderazgo formal o informal, ambos son importantes y necesarios. Hay que
distinguirlos claramente y lograr acuerdos, consensos y trabajo en equipo para
desarrollar un excelente liderazgo en la consecución de las metas de la empresa
u organización.
Ahora bien, considerando las diversas etapas por las
que han atravesado las organizaciones, surge una pregunta ¿cómo ha evolucionado
el liderazgo, tanto formal como informal, en las organizaciones públicas y
privadas venezolanas?, la repuesta a la misma, puede derivar del estudio
especifico de algunos autores a lo largo de nuestra historia, y es que
difícilmente se puede realizar un estudio basado en estudios e informes
oficiales debido a la inexistencia de estos.
En Venezuela, la llegada
de las transnacionales petroleras al país permitió el traslado de sus
operaciones de negocio, además de un conjunto de prácticas gerenciales,
observándose un liderazgo que consideraba al talento humano con una relativa
importancia.
Así, durante la década de los años sesenta, es
cuando surgen las técnicas más sofisticadas en la gerencia de personal, esto emparentado
a la planificación del entrenamiento y desarrollo del personal. La industria
local se expande alrededor de los grandes polos de desarrollo en diversas regiones,
que requirieron de mano de obra calificada. La jefatura de personal pasó de,
supervisión por parte de los “jefes” a asignaciones de trabajos, control de
llegadas y salidas, hasta calidad de desempeño del personal; el perfil de los
encargados de manejar el personal, se asociaba a la imagen del “policía”;
alguien que ejecutaba funciones de fiscalización. Si bien, este modelo parece
muy lejano, todavía se encuentran organizaciones en las cuales la unidad de
recursos humanos concentra sus esfuerzos en la “vigilancia” de personal.
Según lo señalado en el contexto anterior, se ven
solo indicios de incluir en las organizaciones venezolanas, las condiciones y
características de la era de industrialización neoclásica, en la cual el mundo
ya estaba inmerso; y no es sino a finales de los años setenta,
cuando aparecen los primeros profesionales universitarios como figuras de
líderes, y se empieza a cambiar el estereotipo de “policía” que había
predominado en años anteriores.
En este sentido, con la evolución,
consolidación e importación de modelos gerenciales, los nuevos esquemas de
planificación y la división funcional de las organizaciones, va germinando un
liderazgo estructural y científico. De acuerdo a Casimiro (2007) citado por
García (2008) señala:
“ante esta
realidad, la mentalidad de los grandes empresarios venezolanos conciben que:
administración de personal no es otra cosa que decidir acerca del conjunto de
normas y reglas prácticas que tratan cómo dirigir y organizar al hombre en su
trabajo y que las actitudes hacia las personas son más importantes para la
eficiencia y la productividad que los propios factores materiales…” (p. 148).
A partir de allí el liderazgo empieza
a tomar un ligero protagonismo dentro de las organizaciones, pues se concibe la
idea de que es el líder quien debe guiar, motivar al talento humano en pro de alcanzar
las metas organizacionales a través de nuevas herramientas gerenciales
emergentes para aquel entonces.
Al respecto, plantea García (2008),
“en la década de
los años setenta, es cuando se formalizan los procesos de la administración de
personas, se puede decir entonces, que la administración de recursos humanos de
Venezuela ha alcanzado su estado actual de Gerencia, después de muchos años de
progreso, la cual supone un desarrollo evolutivo tardío” (p. 149).
Se considera que los años setenta fueron los períodos
para el arranque de diferentes modelos donde el talento humano se tendría como
objetivo principal, propio de la era de la industrialización
neoclásica, mientras que la década de los ochenta se
le atribuye por completo un modelo científico, delineado y estructurado donde
el interés se focaliza más en el trabajador como persona y su relación con la
organización; donde la gerencia de ese talento humano es el “factor estratégico futuro”, la “nueva arma
competitiva” e identificando aspectos relacionados con ésta, como la
productividad, la cultura organizacional o la filosofía gerencial, como los
factores determinantes para el éxito de una organización.
La década de los noventa, promueve el
debate sobre el carácter estratégico de la gestión de la gente, iniciado en el
mundo desarrollado desde mediados de los años ochenta, así los cambios en el
entorno nacional e internacional, forzaron a las organizaciones venezolanas a
reconsiderar a la gerencia y el liderazgo. Por lo que, tradicionalmente
se habían concedido a los gerentes funciones de planificación, control,
supervisión entre otras de esta índole, en tanto que a los líderes se le
atribuyen las de incentivar la participación, la motivación, el dialogó, el
respeto, entre otras, no obstante estas diferencias también están siendo
superadas en la práctica ya que se ha formado un proceso creciente de
integración entre el gerente y el líder, a través del desarrollo de
habilidades, conocimientos y la experiencia adquirida por quien ejerce una
función formal de responsabilidad jerárquica.
Ante lo anterior expuesto, debido a los
avances tecnológicos que caracterizan la era del conocimiento, la nueva
economía y las nuevas revoluciones científicas tecnológicas surgen enfoques administrados
hacia la excelencia, calidad total y el kaisen que producen un impacto bien
importante en la función del líder organizacional, y donde no solamente es el
líder formal sino aquel que surge en forma espontanea ante el grupo.
Ahora bien, en esta actual era del conocimiento, la
prontitud en que se originan los cambios, en principio puede crear una gran
incertidumbre y desajuste, sin embargo, esta misma situación puede generar en
una gran oportunidad para quienes los confrontan y convierten en mejoras
adecuadas para la organización. Al respecto, es significativo tomar en cuenta
que los líderes, encargados de guiar a las personas o grupos de ellas, les
corresponden posesionarse de una visión positiva ante estos cambios para poder
comunicarlas y lograr el objetivo planteado en favor de todos.
Ante lo expuesto en los párrafos anteriores, es
necesario destacar que el liderazgo venezolano debe adaptarse a nuevos cambios
que demandan los actuales escenarios, no aferrarse a modelos tradicionales que
sitúen en riesgo a la supervivencia de las organizaciones que lideran,
igualmente debe fomentar la visión futurista e innovadora que vaya más allá de
los objetivos y metas que se plantea, debe ir a la vanguardia de los cambios
políticos, tecnológicos, económicos, sociales, entre otros.
Existen organizaciones venezolanas que han
respondido de excelente manera, a los desafíos de los constantes cambios que en
el contexto tanto local como internacional, lo que demuestra que el líder
formal en este país, ha respondido con creatividad e innovación a los retos que
el contexto le propone.
En un proceso de cambio organizacional, el rol que debe cumplir el gerente debe ser el de liderar el cambio mismo, debe convertirse en un estratega y un efectivo comunicador que inspire e incentive aspectos que abarquen a la organización y la sitúen hacia el éxito. La apertura al cambio de quienes dirigen las organizaciones es un factor trascendente para que los procesos de transformación se fortalezcan debidamente, y esto puede conseguirse con el compromiso del equipo gerencial y de toda la organización en su conjunto.
En consecuencia, los nuevos contextos del ambiente van desistiendo de la idea de las organizaciones tradicionales, rígidas, requiriéndose hoy en día una gerencia más participativa, más plana y con menos niveles jerárquicos, con una mayor aproximación de todos los que la integran, con una participación activa de todo el equipo gerencial en la toma de decisiones y con un predominio muy particular en el talento humano.
En un proceso de cambio organizacional, el rol que debe cumplir el gerente debe ser el de liderar el cambio mismo, debe convertirse en un estratega y un efectivo comunicador que inspire e incentive aspectos que abarquen a la organización y la sitúen hacia el éxito. La apertura al cambio de quienes dirigen las organizaciones es un factor trascendente para que los procesos de transformación se fortalezcan debidamente, y esto puede conseguirse con el compromiso del equipo gerencial y de toda la organización en su conjunto.
En consecuencia, los nuevos contextos del ambiente van desistiendo de la idea de las organizaciones tradicionales, rígidas, requiriéndose hoy en día una gerencia más participativa, más plana y con menos niveles jerárquicos, con una mayor aproximación de todos los que la integran, con una participación activa de todo el equipo gerencial en la toma de decisiones y con un predominio muy particular en el talento humano.
En conclusión, las
organizaciones tradicionales estaban delineadas para manipular tecnologías
basadas en máquinas, con una necesidad primaria de uso estable y eficiente de
los recursos físicos, como en la producción masiva. Sin embargo, las nuevas
organizaciones se fundamentan en el conocimiento, lo que significa que están
diseñadas para manejar ideas e información y donde cada talento humano se
convierte en un experto en una o varias tareas conceptuales, cada empleado basado
en el conocimiento debe aprender continuamente y ser capaz de identificar y
solventar inconvenientes.
El progreso de nuevas tecnologías y la masificación de
la información, ha favorecido cambios precipitados en las estructuras
organizacionales, donde se aprecia al talento humano y se trabaja con un
nuevo perfil global para el líder, en el cual, sus vitales particularidades
personales deben incluir una mayor capacidad de adaptación a nuevas
capacidades para estimular al talento humano con excelentes condiciones de
aprendizaje y comunicación.
Para finalizar, las organizaciones
están llamadas a desarrollar al máximo en las personas, las competencias que
pueden determinar su lugar en el mundo empresarial.
Referencias
Abreu
I. (1998). Líderes e imagen pública
en Venezuela: elementos para el
estudio del liderazgo. Fondo Editorial de Humanidades
y Educación.
Caracas. Venezuela.
Chiavenato (2011). Administración de Recursos Humanos. McGraw-Hill.
México.
García
(2008) Evolución histórica del factor humano en
las organizaciones: de
recurso humano a capital intelectual. Revista Omnia.
Universidad del
Zulia. Venezuela.
No hay comentarios:
Publicar un comentario