BASES FILOSOFICAS, TECNOLOGICAS Y PRAXIS DEL LIDERAZGO
El presente ensayo
busca plasmar las bases filosóficas, tecnológicas y praxis del liderazgo, así
como su evolución y algunos enfoques dados en diferentes organizaciones por
medio de un análisis conducente a reflexiones finales sobre la taxonomía del
liderazgo y la tendencia del liderazgo organizacional en las empresas, tanto
públicas como privadas, considerando las características
del líder en medio de una actualidad gerencial compleja y transdisciplinaria.
En primer lugar, y de manera particular, considero que es importante
enfatizar que el liderazgo es un objeto de estudio
complejo, no solamente porque es ejercido por personas que interactúan entre
sí, sino por las relaciones entre diversas variables, conceptos y
organizaciones interactuantes; no en vano, por décadas, su estudio ha sido una
parte central de la literatura sobre gerencia y conducta organizacional.
En este sentido, el liderazgo ha sido definido en términos de rasgos
individuales, conducta del líder, patrones de interacción, relaciones definidas
por roles, percepciones de los seguidores, influencia sobre los seguidores,
predominio sobre los objetivos de la tarea, grado de transformación de las
personas, influencia sobre la cultura organizacional, entre otros aspectos
significativos; sin embargo muchos autores han logrado
diferenciar comparativamente entre gerencia y liderazgo; como elementos claves en la caracterización de los diversos
enfoques emergentes para los actuales tiempos, los cuales son tomados en cuenta
como esencia para el presente ensayo.
Ahora bien,
el liderazgo siempre ha existido, porque nació y evolucionó junto con el ser
humano y su necesidad de integración, por lo que su ejercicio es innegable
tanto en el hogar, la comunidad y el trabajo, por esta razón es calificado como
un fenómeno universal que incluye una relación entre líder y seguidor.
Al
respecto, Robbins (1998), define al liderazgo como: “la capacidad de influir en
el grupo para la obtención de metas”. (p. 336); mientras que Arias (1999)
manifiesta que constituye “un proceso para alcanzar una visión y una
misión valiosas mediante el involucramiento y el desarrollo integral de las
personas y sus facultades humanas, utilizando al máximo los recursos y con
repercusiones positivas para la calidad global de vida. (p. 199).
Considerando
lo anterior, el liderazgo se puede entender como la capacidad que tiene una
persona para influir sobre las demás, bien sea porque sus características
personales les atraen e identificándose con él, o bien por la capacidad que ha
demostrado en determinadas acciones. Es por ello que, quien ejerce el liderazgo
debe combinar habilidades técnicas, humanas y conceptuales y guiar de esta
manera al talento humano para el logro de las metas establecidas.
Por
otra parte, se ha querido descubrir los rasgos de los líderes; en este sentido,
una manera de observar el liderazgo consiste en comparar los diferentes rasgos,
como por ejemplo, la seguridad en sí mismo, la creatividad y la inteligencia de
los líderes y de los que no son, para comprobar las posibles diferencias, y en
el liderazgo empresarial se
busca la relación entre sus características personales y la
eficacia de su trabajo.
Referente a lo anterior, plantea Benavides (2005) que la premisa del Enfoque de los Rasgos
subyace “de que los buenos líderes nacen” (p. 211) y se intenta determinar las
características que poseen. Entonces, un líder tiene una serie de rasgos
innatos que le facilitan la capacidad de liderazgo, en consecuencia no se puede
aprender a ser un líder, tan sólo se identifica a los que poseen unas
determinadas características.
No obstante, otros especialistas rechazaron los resultados
de las investigaciones sobre la Teoría de los Rasgos, así Stodgill (1948)
reseñado por Benavides (ob.cit)
manifiesta que “una persona no se convierte en dirigente en virtud de
que posee alguna combinación de características…la dirección debe ser concebida
en términos de la interacción de variables que están en constante flujo y
cambio” (p.212).
Según lo mencionado, en el enfoque de los rasgos al
priorizar las características psicológicas de la personalidad, no se le da
valor a la situación específica en que el líder actúa, ignorando los
factores situacionales, por lo que es necesario tener presente que un grupo es
un proceso de interacción social condicionado por normas y valores sociales.
En consecuencia, estas dos maneras generales de forjar el
liderazgo han tenido su expresión en la psicología social en dos enfoques: el
enfoque de los rasgos y el enfoque situacional que comienza con el desarrollo
organizacional siendo una característica del enfoque grupal de liderazgo.
Existe una serie de factores que intervienen de manera recíproca y que hay que
considerar en el liderazgo y son aquellos que básicamente están concernidos con
las características psicológicas, el contexto específico en que actúa la
persona y en especial las actividades concretas, así como las necesidades y
expectativas de los integrantes del grupo, por lo que la Teoría por Contingencias
explica que el estilo de liderazgo adecuado se determina según el líder, los seguidores y la situación.
En este enfoque manifiesta Fiedler (1967) reseñado por Palomo (2010) “la
dirección es esencialmente una relación en la que una persona utiliza su poder
en influencia para lograr que numerosas personas trabajen juntas y realicen una
tarea común” (p.34).
De tal manera, que la teoría de Fiedler refiere a la
cantidad de poder e influencia que el líder ejerce sobre las personas;
tratándose del grado en que sus acciones condicionan, predeciblemente, las
conductas de las personas. El supuesto vital de esta teoría es que no existe
una única mejor forma de liderar, sino que el estilo de liderazgo óptimo es
contingente en función de cada situación; por lo tanto estilos totalmente
opuestos pueden ser efectivos en diferentes contextos; al respecto plantea
Hampton (1944) “la eficiencia del estilo de liderazgo depende de que se adecue
a la situación. Las situaciones pueden clasificarse según el grado en que
favorezca al líder” (p. 478).
Por otra parte, al tratar sobre teorías relacionadas con la
influencia y el poder, es necesario referir dentro del modelo sociopolítico la
clásica tipología realizada por Lewin, Lippitt y White (1939), quienes
determinaron el estilo democrático, autocrático y el laissez faire.
En el estilo Democrático, el líder establece los objetivos
y actividades a realizar teniendo en cuenta a las personas que participan en la
toma de decisiones, y según Benavides (ob.cit) “…se fomenta la participación…”.
Por otra parte, el Autocrático manifiesta Ramos (2005) “se caracteriza porque
el líder determina los objetivos, las tareas y las funciones a realizar, y
supervisa de forma escrita el trabajo de los subordinados” (p.64), e igualmente
plantea que este estilo “genera mayor descontento que el estilo democrático y
produce más dependencia…” (p. 65).
En cuanto al estilo Laissez Faire, manifiestan los autores
es un estilo exageradamente permisivo y produce confusión por la ausencia de
normas, es decir, la actividad directiva del líder se mantiene en un grado
mínimo, permitiendo al grupo actuar sin casi supervisión.
Por otro lado, puede existir un Liderazgo Transaccional, el
cual está fundamentado en cumplir con los objetivos y con el desempeño esperado, recompensar si se
logran los objetivos, y castigar o reprender si no. Se denomina así porque la
"transacción" sería lo que se le paga a los miembros del equipo a cambio de su
esfuerzo y su cumplimiento. La base de este liderazgo es una transacción o
proceso de intercambio entre los líderes y sus seguidores; el líder reconoce las
necesidades y los deseos de los seguidores y, después, explica con claridad cómo podrán satisfacerlas, a
cambio de que cumplan los objetivos especificados.
En torno a lo anterior, es importante enfatizar
que, durante años, algunos autores, han concebido al liderazgo como una
actividad amplia y visionaria que trata de inspirar, e incluso transformar, a
los miembros de la organización, de que piensen y actúen en conformidad con las
ideas organizacionales, así las personas se sentirán comprometidas a alcanzar
metas, que se identifiquen con la corporación, en este sentido, a este tipo de
liderazgo se le llama liderazgo transformacional.
Quienes conciben el
liderazgo en esa forma transformacional lo consideran como un elemento decisivo
de la eficacia organizacional. Maxwell (2007) ya había
expresado antes esa opinión, al plantear que el líder transformador enfoca su
esfuerzo en lograr un significativo aprendizaje desarrollado en la
organización, siendo competente para comunicar su propósito estratégico,
dirigir sus acciones para lograr con eficiencia y eficacia la dinámica
productiva, así como el intercambio de ideas
Por su parte, Lerma (2007), agrega como el liderazgo
transformacional presenta un conjunto de lineamientos que postulan que las
personas seguirán a quien los inspire, donde los seguidores con visión se
enfocan en lograr significativas metas, siendo importante actuar con entusiasmo
y energía. En este sentido, con este liderazgo se motiva al personal, quienes
son dirigidos para aceptar y comprometerse con la misión y visión
organizacional. Por tanto, tiende a transformar a las personas, estimulándolos
a actuar por sobre sus propias exigencias laborales; originando cambios en los
grupos y en las organizaciones.
Ahora bien, actualmente, las organizaciones atraviesan
cambios significativos, como es el paso de un paradigma moderno a un paradigma
de organización postmoderno, donde se puede describir la manera en que éstas se
transforman, alejándose de una gerencia jerárquica tradicional para llegar a
una participación activa de todas las personas que la integran; y es importante
destacar que el gerente en una organización no solamente debe ser gerente sino
un líder que sea capaz de lograr cambios totalmente positivos dentro de la misma,
con un personal que se sienta comprometido y comparta sus valores
organizacionales.
Desde esta perspectiva, se subraya que el nuevo milenio ha convertido
las prácticas de las organizaciones y con ello las particularidades que el
nuevo ámbito empresarial demanda de los lideres, sin importar si son
organizaciones privadas o públicas, pues, finalmente el entorno que las rodea
es el mismo, el cual está en constante cambios, bien sea por aspectos
tecnológicos, políticos, económicos o sociales, por lo que es necesario contar
con un perfil muy diferente del líder de hace varias décadas, y según lo
manifiesta Schonfel (2000) “el líder que no evoluciona no es líder, porque si
no prepara a su organización para un futuro diferente, atenta contra sus
posibilidades de continuar sirviendo a su comunidad” (p.40); así, anticiparse
al cambio y preparar la organización debe ser una función del líder de hoy y
del futuro, debe ser capaz de crear nuevos estándares de desempeño y responder
ante los desafíos de la competencia, clientes, nuevos mercados, estándares
laborales, tecnología y del mundo globalizado.
E igualmente, plantea Schonfel (ob.cit) que las
organizaciones que cuentan con un líder capaz de ejercer varios estilos de
liderazgo de acuerdo a los requerimientos de cada circunstancia particular y
estén maduros para sostenerlos, serán capaces para crecer y de mejorar la
calidad de sus resultados. De acuerdo a lo anterior, la flexibilidad y
capacidad de adaptación le permite al líder utilizar la forma más adecuada a
cada situación siendo más efectivos al momento de lograr resultados.
Concluyendo, se realizaron algunas consideraciones teóricas
sobre el liderazgo en base a diferentes posturas epistémicas de algunos
autores, precisando que el proceso de dirección a través de un liderazgo debe
estar acorde a los movimientos del entorno, representando este aspecto
fundamental en la organización, y donde el líder debe constituirse en un actor
motivacional para el cambio organizacional.
Por lo tanto, la tendencia es que el líder organizacional
sea capaz de generar un empoderamiento por parte de las personas, un sentido de
pertenencia e identificación con la organización, como consecuencia del
modelaje del líder quien con sus acciones, inspiración de confianza, valores y
principios, promueve y motiva a su personal a realizar una labor eficiente para
alcanzar los objetivos y la visión organizacional, asumiendo un compromiso y
siendo corresponsables de los procesos de la organización.
REFERENCIAS.
Arias, F. y Heredia, V. Administración de recursos
humanos. México: Trillas,
1999.
Benavides J.
(2005). Administración. Editorial McGraw-Hill. México.
Hampton D.
(1994) Administración. Editorial
McGraw-Hill. México.
Lerma, A. (2007). Liderazgo emprendedor: cómo ser un
emprendedor
de éxito y no morir en el
intento. Editorial Thompson. México.
Maxwell, J. (2007).
Liderazgo. Principios de Oro. Editorial Grupo
Nelson.
Estados Unidos de América.
Palomo M. (2010). Liderazgo y motivación
de equipos de trabajo. Editorial
ESIC. España.
Ramos A. (2005)
Mujeres y liderazgo. Una nuevo forma de dirigir. Editorial
Maite Simon
Robbins, S. (1998). Comportamiento organizacional. Prentice
Hall
Hispanoamericana, S.A. (8ª ed.). México.
Schonfel R. (2000).
El Liderazgo es un sentimiento: manual de liderazgo para
organizaciones sociales. Editorial Fundación
Compromiso. Argentina
El Liderazgo Servidor fue acuñado por Robert Greenleaf en los
años setenta e inspirado en Lao Tzu
(China), Chanakya (India) y Jesús de Nazareth. Este tipo de liderazgo nos
invita a lograr que los dirigentes de cualquier organización o equipo sean
primero servidores de sus supervisados y sean capaces de influir en sus mentes,
corazones, cuerpos y espíritus, creando una conexión muy sólida, de gran
empatía y ética relacional. Greenleaf lo define como el deseo natural de servir
primero y liderar después, como una consecuencia del servicio al otro; es
descrito esencialmente como una manera personal de dirigir, sirviendo a sus
seguidores, que tiene el potencial para crear un cambio positivo. Así, vemos
como un estudio del 2005 de la Universidad de Gonzaga encontró que
compañías como Starbucks se benefician al inspirar este tipo de
liderazgo centrado en la figura del individuo como parte fundamental de la
empresa.
